Photo by Fauxels from Pexels
Тема гендерної рівності не нова і добре відома. Її озвучують у найбільших компаніях світу, у парламентах країн, на великих конференціях, навіть, у фільмах та серіалах нам зі сторони показують наскільки це велика й актуальна тема. Про неї говорять президенти й політики, актори та співаки зі світовим ім'ям. А от рекрутери, HR-и, директори компанії забувають і вслух можуть не говорити наскільки важливо надавати однакові умови та можливості людям будь-якої статі.
На жаль, гендерна нерівність зустрічається у різних сферах суспільного й особистого життя людини. Сьогодні розглянемо одну із них — робоче та бізнес середовище, бо порушень у цій сфері досить багато.
Сцену, де керівник-чоловік піднімає руку, щоб змусити жінку замовчати чи навпаки, можна побачити не тільки у кіно. У звичайному офісі звичайної компанії такі картинки теж інколи бувають. На жаль, навіть у 21 столітті професіоналу можуть не надати можливість висловити думку чи виконати певну роботу, тільки через стать.
Декілька тижнів тому я вивчала черговий рейтинг зарплат. І там, як завжди, визнали, що керівники чоловічої статі отримують більшу зарплату, ніж жінки на таких самих посадах. Якщо велика та відома компанія Google не відразу розпізнала та визнала цю проблему у себе, то що і говорити про менш відомі компанії чи підприємства.
Але справа не тільки у зарплаті. На українському ринку праці я інколи спостерігаю речі, які дуже сильно впливають на діяльність компанії та на її здатність утримувати й наймати професіоналів.
Менеджер фінансового відділу В. працювала у компанії 7 років. Вона чудово знала свою справу і вважалася одним із найкращих спеціалістів у компанії. У її обов'язки входило часте спілкування з керівниками інших відділів. Один із керівників Д. мав звичку підходити до її робочого місця. Називати ласкавим ім'ям, сідати на її стіл (хоча поруч був стілець), інколи доторкатися до руки, він говорив багато недоречних компліментів щодо її зовнішності та вбрання. Д. часто так себе поводив з жінками, бо вважав, що вони це люблять і таким чином будуть краще виконувати його доручення. Для В. це було принизливо і незрозуміло, їй частіше з усіх у відділі приходилося з ним спілкуватися і кожного разу для неї це було шоком. Навпроти неї сидів системний адміністратор К. Коли Д. приходив на їхній поверх, то намагався розв'язувати всі задачі з різними спеціалістами. Тож після спілкування з В. він відрізу ж переходив до системного адміністратора, щоб розв'язати проблеми з комп'ютером. Стиль спілкування з К. значно відрізнявся від стилю спілкування з жінками. Тож В. зрозуміла, що якби вона була чоловічої статі, то їй би не прийшлося слухати все те приниження. Пізніше В. звільнилася і перейшла на роботу в офіс, де колеги поважали гендерну рівність і були впевнені, що робота буде виконана вчасно та якісно, незалежно від того, людина якої статі її виконує. А колишній роботодавець так і не зміг знайти гідну заміну, тому якість роботи фінансового відділу страждала. А все через те, що керівник, який би мав знати й підтримувати високий рівень ділової етики та комунікації, — знехтував усіма правилами.
У таких випадках страждає не тільки людина, але й весь бізнес. Для бізнесу велике значення має правило: професіоналізм людини не має статі та віку.
Уявіть, якби компанії вирішили обирати та продавати свої товари тільки чоловікам чи жінкам. Вони б втратили частину свої аудиторії та прибутку. Те саме відбувається з рекрутингом. Пишучи у вакансії "віддамо перевагу кандидату певної статі", компанія автоматично зменшує список кандидатів та ризикує пропустити кандидата, який би найкраще справився б з цією роботою.
Якщо ви рекрутер чи наймаючий менеджер, то відкрийте прямо зараз свої вакансії й назавжди видаліть вимоги щодо віку та статі звідти. Побачите, наскільки легше і краще буде проходити підбір персоналу у вашу компанію.
З цього правила є виключення тільки у випадку, якщо стать чи вік — це частина професії. Наприклад, актори, моделі, диктори й т.д. Навряд чи роль віддадуть двадцятирічному чоловіку, якщо за сценарієм роль має грати жінка семидесяти років.
Але для звичайних офісних професій стать та вік значення не мають. Головне — це навички, кваліфікація, досвід чи освіта кандидата.
ПЕРЕПОНИ ВНУТРІШНЬОМУ РЕКРУТИНГУ
Маркетолог А. працювала у великій фармацевтичній компанії. Вона якісно виконувала свою роботу та завжди мала гарні відгуки від керівництва, колег та підрядників. Її керівник вирішив взяти творчу відпустку на 1 рік і компанія почала шукати йому заміну. А. неодноразово виконувала його обов'язки, коли керівник був на лікарняних чи у відрядженнях. Вона мала авторитет серед колег та відповідну кваліфікацію, щоб тимчасово зайняти його місце. А. вирішила зустрітися з HR директором, щоб обговорити свою кандидатуру на цю посаду. Їй повідомили, що вже шукають зовнішнього кандидата, зі словами: "Ти дуже добре працюєш і могла б зайняти цю позицію, якби була чоловіком. Ти ж розумієш, що вище керівництво не буде вирішувати важливі справи з жінкою". Для А. це стало ударом, вона чула, що в компанії є проблеми з гендерною рівністю, але ніколи б не подумала, що це може статися з нею особисто. Вона ж стільки працювала та навчалася. Наступного дня зателефонувала знайомому рекрутеру та майже з першої співбесіди отримала посаду вищого рівня у великій європейській компанії. Колишній компанії довелося шукати трьох нових кандидатів, бо А. виконувала роботу за двох і ніхто не міг справитися з таким об'ємом задач. Компанія зазнала збитків через тимчасову відсутність маркетингових кампаній, витрати на рекрутинг, втрати на навчання трьох нових співробітників. Хоча могла б внутрішнім кандидатом закрити вакансію і зберегти багато коштів.
Цю ситуацію я зустрічаю дуже часто. Я є тим рекрутером, якому кандидати часто телефонують після подібних рішень компанії. І для мене дуже дивно, що компанія, яка роками вкладала кошти й ресурси у своїх співробітників, легко може відмовитися від них тільки через свої дивні погляди та упередження.
Якщо ви рекрутер чи керівник якогось відділу, то розглядайте внутрішніх кандидатів теж. Це ефективний і визнаний у всьому світі метод закриття ключових вакансій компанії.
ВПЛИВ НА БІЗНЕС ПОКАЗНИКИ
Компанія направила одного із менеджерів керувати регіональним офісом в певній країні. Менеджер мав стати Президентом компанії, щоб відповідати за продажі та всю бізнес-діяльність у регіоні, який компанія вважала перспективним. Президент був вихідцем із країни, де права жінок не поважають, він мав філософію, що жінка повинна сидіти вдома з дітьми й не заважати чоловікам вести бізнес. Яким було його здивування, коли вияснилося, що половину керівних посад займають жінки й що їхні зарплати нічим не відрізняються від зарплат працівників-чоловіків. Замість розвитку бізнесу, він почав займатися кадровими перестановками та звільненнями. Компанія витратила величезні кошти на рекрутинг нових кадрів та виплати компенсацій при звільненнях. Також отримала декілька судових позовів за незаконне звільнення та дискримінацію. Президент компанії відмовлявся проводити переговори з партнерами та дистриб'юторами, якщо їхнім представником була жінка. Бізнес показники регіону швидко опинилися на останньому місці серед інших країн. Штаб-квартира відкликала Президента назад через 8 місяців після початку його роботи. Економічні та репутаційні втрати компанії відчувалися й через декілька років після цього випадку.
От тому програма адаптації у будь-якій компанії повинна бути не тільки для нових співробітників, але й для тих, то приїздить на роботу з інших країн. HR співробітники та юристи не повинні боятися та говорити керівникам як не можна вчиняти та що суперечить закону. Це потрібно робити не тільки заради етики чи поваги до людей, але й для збереження компанії з її робочими місцями. Уявіть, якби та компанія закрилася взагалі, то свої місця втратили б усі співробітники. Якщо не хочете робити щось для інших, то варто робити це хоча б для себе.
НА СПІВБЕСІДІ
Якщо ви шукаєте роботу, то на співбесідах не забувайте питати те, що дозволить вам визначити чи дискримінують у цій компанії. Попросіть рекрутера чи наймаючого менеджера розповісти про:
- співвідношення кількості жінок і чоловіків у компанії
- хто займає ключові посади
- чи є у них кодекс етики та служби, які слідкують за дотриманням внутрішніх політик
- як проводиться процес підвищення у компанії
- чи є у них тимчасові комітети співробітників з певних загальних чи бізнес питань та запитайте хто туди входить. Інколи дуже показово, що туди входять тільки чоловіки чи тільки жінки.
ЯКЩО ВИ РЕКРУТЕР ЧИ HR
- майте свою позицію щодо гендерних питань та не бійтеся її висловлювати публічно
- досліджуйте аналітику кількості співробітників та зарплат
- не дискримінуйте людей на співбесіді. Не потрібно відмовляти у працевлаштуванні кваліфікованому кандидату-чоловіку, тільки тому що у вас жіночий колектив і навпаки.
- підвищуйте свою обізнаність та аналізуйте кейси з інших країн та компаній. Зі сторони стає добре видно, як можна було б вчинити у тій чи іншій ситуації.
- не бійтеся сказати керівнику, навіть, вищого рівня, що його чи її поведінка не прийнятна у діловому середовищі та порушує етику й права працівників.
Бажаю всім рівних можливостей, які завжди ведуть до якісного розвитку та вдалої співпраці.
